关于“竞业限制”，HR务必要知晓！

竞业限制协议是商业界和法律界中常见的一种协议，它限制了某些特定行业的就业，以避免利益冲突或其他可能的问题。

简单来说，竞业限制协议就是规定员工从企业离职后，在一定的时间内不能进入到“竞争对手”公司或相关同行业公司从事工作，或者不能在相关行业领域开设新公司，更不能泄露前雇主的商业机密。如果该离职员工可以履行这项协议，就可以拿到前任企业为其发放的相关竞业限制经济补偿金，直到协议失效为止。如果离职员工违反竞业限制协议，便应当按照约定向前任企业支付违约金。

但是有一些离职员工为了眼前的利益，选择铤而走险，在限制期限内偷偷违背协议，拿着前任企业给的竞业限制经济补偿金，悄悄加入到有着竞争关系的对手公司等等，这样的案例比比皆是，为了防止此类纠纷的出现，企业应更多地了解“竞业限制协议”及“竞业限制”制度。

本文小编就将为大家介绍什么是竞业限制，探讨竞业限制协议的概念，相关法律和法规，以及如何知晓候选人是否存在竞业限制。

什么是竞业限制？

竞业限制起源于《公司法》中的董事、经理竞业禁止制度，起初的目的是为了防止董事、经理等利用其特殊地位损害公司利益，是《劳动合同法》的重要内容，是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。

具体来说，竞业限制是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者在终止或解除劳动合同后的，一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

而竞业限制协议便是相关合同，这种协议通常是在雇主和员工之间签署的，旨在保护企业的商业利益和机密信息。在雇佣关系中，员工通常会签署这种协议，同意在离职后的一段时间内不在竞争对手企业中工作。

谁最需要竞业限制？

竞业限制是为了防止离职的劳动者泄露公司的商业机密，但这并不意味着全体员工都需要签署竞业限制协议。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定：

“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”

所以，适用的群体主要包括以下三类人：

高级管理人员：公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

高级技术人员：高级研究开发人员、技术人员、关键岗位的技术工人等容易接触到商业秘密的人员。

其他负有保密义务的人员：其他可能知悉企业商业秘密的人员，如市场销售人员、财会人员、秘书等。

用人单位可以在符合法律规定的情况下与特定员工签署竞业限制协议，但是具体条款的约定应当合情合理。比如，约定公司财务不从事相同行业或者去有竞争关系的公司；但并不限制其从事其他行业或者非竞争关系公司的财务工作。

竞业限制的期限？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第二款规定，竞业限制期限不得超过两年。所以，有些写五年的企业，其竞业限制协议是不会生效的。竞业限制的期限只有两年时间，要是久了，一来对下一家用人单位不公平，同时对求职者本身也会产生很多不利影响。

竞业限制协议的优缺点

优点：

1、保护企业的商业利益和商业机密信息。通过限制员工在竞争对手企业中的就业，企业可以保护自己的商业利益和商业机密信息，避免员工将这些信息用于竞争对手企业中。

2、维护企业的正常运营。通过签署竞业限制协议，企业可以防止员工在离职后投奔竞争对手，从而维护企业的正常运营。

3、提高企业的竞争力。对于一些关键岗位的员工，签署竞业限制协议可以防止竞争对手挖角，从而提高企业的竞争力。

缺点：

1、对员工就业的限制。签署竞业限制协议会对员工的就业造成一定的限制，员工在离职后的一段时间内不能在竞争对手企业中工作，这会影响员工的职业发展。

2、可能违反劳动法的规定。如果竞业限制协议违反了劳动法的规定，员工可以向劳动仲裁机构或法院申请撤销协议，企业可能会因此遭受损失。

3、可能影响企业的形象。一些人会认为签署竞业限制协议是一种不道德的行为，这可能会对企业形象造成负面影响。

竞业限制的补偿标准

竞业限制的时间为劳动合同解除或终止后的两年，在这期间用人单位要按照竞业限制协议的约定向劳动者支付经济补偿。

如果未作约定，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条的规定，用人单位要按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿，而且不得低于劳动合同履行地的最低工资标准。

这里的工资是包括应发工资，包括基本工资、加班工资、奖金、津贴、补助、提成等一切以货币形式支付的劳动报酬。

在用人单位支付了竞业限制经济补偿的情况下，劳动者是不可以解除竞业限制协议的。如果用人单位不支付经济补偿，劳动者就拥有了解除权。另外，竞业限制期内，用人单位突然解除竞业限制协议，对于离职员工的生活将会造成影响，所以要对其进行适当的补偿（额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿）。

根据《劳动合同法》的规定，劳动者违反竞业限制义务时，企业既可以要求劳动者依据竞业限制协议支付违约金，也可以要求劳动者赔偿损失。但一般情况下，企业只能从中选择一种救济措施追究劳动者的法律责任。建议大家在《竞业限制协议》中同时约定违约金与赔偿损失，待损害事实发生时，依情况选择主张违约金或损失赔偿。

如何知晓候选人是否存在竞业限制？

首先，HR需要了解候选人的工作履历是否属实，然后再去了解其是否有签署过竞业限制协议。

那么该如何了解呢？如果是想充分了解应聘者以往的工作履历是否属实，及是否与前雇主签订过竞业限制协议，便需要专业的雇前背景调查工作来进行协助了。

通过专业的第三方背景调查服务机构来对应聘者进行背景调查工作，可以准确、安全、高效、客观的核实检验应聘者的工作履历是否属实，并通过就业信息核实及商业利益冲突调查等核查项目，充分了解到该应聘者是否与原单位签订过竞业限制协议等。

例如我们凯莱德员工雇前背景调查，就是专业的第三方背景调查服务机构，可通过“就业信息核实”核查服务，充分了解到应聘者的入离职时间、职位职称、薪资水平、工作表现、离职原因、是否与前雇主签订过竞业限制协议等真实信息，从而降低企业的招聘风险。